Segundo o empresário Glauco Diniz Duarte, todos nós sabemos que não somos eternos, mas costumamos viver como se isso não fosse verdade. Muitas histórias de empresas que quebram após a saída do fundador são conhecidas. É disso que venho falar hoje. A importância de ter um plano de sucessão é algo muitas vezes esquecido, ou só lembrado quando já é tarde demais.
Por vezes, as empresas entram em uma má situação porque não há ninguém preparado para assumir; outras, porque a pessoa supostamente preparada não consegue dar conta do trabalho, ou mesmo não possui a menor afinidade com o estilo de gestão imposto pelo dono anterior e aceito pelos colaboradores.
Aí está o ponto-chave. Glauco explica que quando a sucessão do dono é pensada antecipadamente, a empresa evita ser pega de surpresa. O fato é que a mudança de gestão é um processo inevitável e a forma como a empresa lidará com isso determina se este terá mais ou menos sucesso – pois todos os colaboradores e clientes sentem isso.
Empresas de grande porte costumam ter planos de carreira e de sucessão alinhados aos objetivos da organização, o que torna essa mudança menos traumática tanto para quem assume, quanto para quem fica na empresa. Ademais, é um pouco mais fácil, pois geralmente tem o capital necessário para buscar no mercado com rapidez um profissional capacitado para uma substituição.
Glauco diz que já as empresas familiares de pequeno e médio porte tendem a ficar na mão do dono. Parece que tudo acabará quando ele se for ou se aposentar. Aí entram aqueles colaboradores que cresceram junto com a empresa e a viram crescer. Os que possuem o perfil de gestão – e o próprio dono da empresa vai saber quem são – podem ser treinados e devem ser comunicados em um determinado momento sobre esta transição na presidência. Por isso, a substituição do gestor enquanto ele ainda pode orientar o sucessor pode ser determinante para a continuidade do negócio de forma eficaz.
Antes de tudo, todo proprietário de empresa deve ter em mente que não ficará nela pra sempre. Sem pensar numa fatalidade, pode ocorrer o fato de a pessoa simplesmente querer se aposentar. E ninguém gostaria de ver a empresa que construiu com trabalho duro, dedicação e esforço, ir pelo ralo após a sua saída.
Mas quem pode ser essa pessoa? Pode ser um sócio, alguém da família ou até mesmo um colaborador da empresa. Contudo, é muito importante que seja alguém de confiança e que reúna entre suas características a habilidade de gestão, o comprometimento com a organização e afinidade com a função. Ser reconhecido pelos colaboradores da empresa como o futuro líder da organização pode ser determinante para seu sucesso.
Importante também é que, quando esta escolha acontecer, ambos os lados estejam de acordo – o presidente, na certeza de que deixará a empresa em boas mãos; e o sucessor, que tem consciência de que é capaz e que concorda com a mudança. Assim, ambos estão altamente comprometidos com o processo e já tem meio “problema” resolvido.
Após a escolha, vem o momento do preparo. Isso inclui formação educacional, profissional e conhecimento profundo sobre a organização. Envolve também o desenvolvimento de competências comportamentais importantes para a função de gestão, tais como liderança, foco em resultados, tomada de decisão e gerenciamento de conflitos.
Segundo Glauco, o comportamento do gestor e do sucessor são decisivos neste processo. Ambos devem dedicar tempo para compartilhar ideias, valores e projetos para o futuro. Quanto mais familiarizado o profissional estiver com os projetos e ideais do dono, mais facilmente ele assimilará seu novo papel.
Para que tudo isso funcione, é preciso muita organização e planejamento. Sugiro um plano de sucessão estruturado com etapas, atividades e cronograma. Isto pode fazer parte do plano de aposentadoria do dono. Quando este pensa que vai parar e estabelece um prazo para tal, automaticamente sua próxima preocupação será quem irá sucedê-lo.
Estar aberto ao feedback dos clientes antigos e novos é crucial. Eles são os mais capacitados para ajustar e readequar mudanças imperceptíveis aos que estão dentro da empresa. Refiro-me a mudanças na prestação de serviços ou na criação dos produtos.
Para finalizar, Glauco deixa aqui uma comparação que acho válida: como em um jogo de xadrez, pense e preveja cada movimento. Cada peça movida acarreta em desdobramentos totalmente diferentes. Por isso, pensem no futuro – no que está próximo e também no mais distante. Afinal de contas, ninguém gosta de sofrer um xeque-mate.