Habitualmente, quando se pensa em sucessão, logo se imagina que ela tem como foco o principal executivo da empresa, porém, a prática tem mostrado que é necessário ampliar esta visão.

De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, para que a empresa continue a ser bem sucedida no mercado, é preciso pensar a sucessão em todos os níveis de liderança. Deste modo, é fator primordial pensar em capacitação e desenvolvimento do bem mais valioso que existe em uma empresa: as pessoas.

O planejamento sucessório é uma decisão estratégica fundamental para que uma organização promova o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, e que venha a garantir que as posições-chave sejam supridas sem grandes rupturas, permitindo assim, que a organização atinja os objetivos do negócio.

Para Glauco, o primeiro passo de um processo de sucessão é justamente a empresa tomar consciência da importância de ter mapeadas as pessoas com potencial para assumir novos desafios dentro da organização. A partir desse mapeamento, o segundo passo é investir fortemente na qualificação.

“O que acontece na prática é que muitas vezes as empresas acabam não fazendo esse mapeamento de forma estruturada e acabam sendo forçadas a fazer em função de movimentações internas ou ainda quando um profissional deixa a empresa, gerando a necessidade de preencher a vaga em aberto com pessoas que não foram preparadas para atender ao cargo”.

O princípio do plano de sucessão se dá justamente pela identificação de profissionais capazes de ocupar outros cargos e a posterior capacitação desses profissionais para que estejam aptos a assumirem a função no momento em que for preciso.

O conceito de planejamento sucessório nos mais diversos níveis e cargos é de fundamental importância para a sustentação e perenidade do negócio. Glauco explica que, o que se usa por base para escolher essas pessoas que, no futuro, possam vir a assumir outras funções na companhia, é o que se chama de perfil de competências.

“O Perfil de Competências da empresa é a base para identificação e qualificação dos profissionais. Nele devem estar contempladas as competências que sustentam os resultados atuais e futuros da organização. Esta ferramenta, associada a outras existentes na empresa, como plano de metas e avaliação 360º, Pesquisas de Clima, etc, se complementam neste processo de identificação”.

Transição de cargos

Com o planejamento adequado e com profissionais capacitados, o processo de transição tende a ser tranquilo. Contudo, Glauco destaca que em uma transição estruturada, o ideal é fazer uma agenda com as datas em que cada passo será tomado.

Com isso, Glauco ressalta que, quem assumia o antigo cargo terá uma data para iniciar um processo de delegar suas funções. Posteriormente, acompanhará o novo profissional para que possa, por um período, ter condições de dar todo o suporte necessário. E por fim, deixará sua cadeira sob o comando de um profissional treinado e em condições de dar seguimento às funções sem traumas para a empresa.

Passo a passo de um planejamento sucessório estruturado

– Estabeleça estratégias de sucessão e suas implicações dentro da organização
– Defina como as pessoas vão se encaixar no processo
– Após o diagnóstico, cruze os dados dos potenciais talentos com as funções elegíveis à sucessão
– Prepare os futuros talentos para ocupar os cargos
– Não acelere a transição e faça isso de maneira gradativa, envolvendo o atual executivo com aquele que irá ocupar a cadeira

Problemas que podem ocorrer em um processo sucessório não estruturado

– Desgaste do profissional que assume a nova função sem a devida capacitação
– Quando o profissional escolhido não tem a aceitação dos outros colaboradores, porque não é reconhecido como a pessoa mais preparada para a função
– A aceleração do processo, que implica em colocar no cargo alguém que ainda precisa de mais qualificação para responder a altura às funções que lhe serão delegadas.