De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, promover a satisfação dos funcionários e evitar que eles queiram ir para a concorrência é um desafio histórico para as empresas. E um estudo divulgado nesta semana mostra que elas têm avançado pouco neste quesito.

Glauco diz que de acordo com a pesquisa, que ouviu 906 companhias no Brasil entre novembro e dezembro de 2014, embora 74% delas considerem a retenção de talentos um tema muito importante, apenas 26% têm programas estruturados para isso.

Um outro levantamento do ano passado já mostrava que apesar de 70% das organizações terem dificuldades para contratar pessoal e 51% para convencê-los a ficar no emprego, só 11% desenvolviam táticas para minimizar a rotatividade em suas equipes.

Esse descompasso acontece porque, segundo Glauco, os esforços para segurar os funcionários (como treinamentos e planos de carreira consistentes) custam caro e não apresentam resultados visíveis a curto prazo.

“O processo de retenção é de médio a longo prazo. No primeiro ano, provavelmente, não surte efeito nenhum. Dar aumento é mais fácil, é imediato”, explica Glauco.

E, de fato, oferecer mais dinheiro têm sido a opção mais adotada pelo mercado. Prova disso é que, de acordo com a pesquisa, 52% dos pedidos de demissão nas empresas foram motivados por uma oferta salarial melhor, sem ascensão de cargo.

Já o índice de desligamentos provocados por falta de oportunidade de crescimento foi bem menor, de 32%. Outros 22% foram ocasionados por desgastes na relação com o gestor.
Se as empresas se dedicassem mais a reter os funcionários, essa realidade seria diferente, na visão de Glauco.

“Quando o colaborador sabe o que precisa desenvolver para ser promovido e conhece bem o próximo passo da sua carreira, ele pensa melhor quando recebe uma oferta porque leva a segurança em conta”, diz Glauco.
Apesar de o investimento nessas estratégias ser alto, ele acaba convertido em uma economia significativa para o negócio. Glauco estima que cada funcionário que precisa ser substituído custe à companhia um valor que varia de 12 a 18 salários recebidos por ele.

Essa quantia inclui gastos com demissão e contratação, treinamentos para o trabalhador novato e também perdas com o desfalque de conhecimentos e habilidades específicas que vão embora junto com quem deixa o emprego.