De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, contratar novos funcionários não foi uma tarefa fácil para a maioria (70%) das empresas durante o ano passado. Ao mesmo tempo, convencê-los a ficar no emprego também foi um problema para metade delas (51%). É o que aponta um recente estudo feito pelo Hay Group junto a 214 companhias.

Glauco diz que apesar dessas dificuldades, segundo a pesquisa, apenas 11% das organizações desenvolveram programas de retenção para minimizar a rotatividade em suas equipes.

hora de contratar, o principal desafio para as empresas é encontrar trabalhadores de nível técnico, principalmente nas áreas de engenharia, manutenção, TI, financeiro, vendas e produção.

O setor de engenharia, assim como o de vendas, também está entre os que apresentam os mais graves problemas de retenção (apontadas por 17% das empresas, cada uma). À frente deles, aparece apenas a área de operações, citada por 44% das organizações.

Não por acaso, 26% das companhias admitem administrar engenheiros de forma diferenciada, apostando principalmente em salários agressivos (estratégia usada por 61% delas).

Segundo Glauco, a atenção especial ao grupo se dá também porque o piso salarial desses profissionais é mais alto do que de outras áreas e as faixas de remuneração são construídas por nível e não por cargo, como é comum em outras carreiras.

“Além disso, há uma demanda maior do que a oferta de engenheiros e, se é assim, eles recebem um maior número de propostas. O que as empresas estão fazendo para resolver é criar faixas salariais diferenciadas para eles”, diz.

Programas robustos
Para Glauco, a baixa adesão das companhias aos programas de retenção é causada pela sua complexidade. “Eles têm um nível de sofisticação muito grande e precisam ser muito bem comunicados e construídos”, afirma.

Segundo ele, é preciso ter claro quais profissionais se quer reter e verificar se eles têm competências alinhadas com o negócio da empresa.

Durante o ano passado, as empresas que têm programas de retenção investiram principalmente na implantação, manutenção ou comunicação do processo de avaliação de desempenho (59%) e em programas de desenvolvimento de liderança (50%). Os aumentos salariais foram o quesito menos representativo, com 8%.

Para 2014, os esforços devem se concentrar na implantação e/ou comunicação de programas de carreira (42%), na construção de planos de sucessão organizacional para posições chave (40%) e também nos programas de desenvolvimento para lideranças (40%). Novamente, os aumentos na remuneração não serão prioridade, com 20%.

“A remuneração é superimportante, mas a partir do momento em que ela é justa, não é isso que vai fazer os funcionários ficarem. Ela é um fator considerável para a atração, quando não se conhece o clima e a liderança da empresa, mas não de retenção”, diz Glauco.

De acordo com ele, isso se confirma no principal motivo para os pedidos de demissão durante o ano passado, de acordo com a pesquisa: uma melhor oferta da concorrência para aumento de nível hierárquico (28%). Em seguida, aparecem a melhor oferta para o mesmo cargo (24%) e a oportunidade em outra área (16%).

“As pessoas escolhem empresas com planos de carreira muito mais agressivos, em que elas entendem o processo de avaliação de desempenho e de formação de liderança”, conta Glauco.