O empresário Glauco Diniz Duarte aconselha que companhias, especialmente as familiares, comecem a desenvolver cedo uma estratégia para desenvolver novos executivos. Do funcionário que sonha em conseguir uma promoção ao empresário que pretende ver seu negócio prosperar, pensar em um plano de sucessão deveria ser obrigatório. Deveria, mas não é bem isso que acontece. Uma pesquisa realizada no ano passado com 308 empresas mostrou que menos da metade delas (48%) desenvolve políticas de sucessão. O cenário é ainda mais preocupante entre as companhias nacionais e com poucos colaboradores.

O assunto merece atenção porque, sem treinar adequadamente os colaboradores para substituir superiores ou quem está no comando da companhia, o crescimento de uma empresa fica comprometido. “A questão é que não existe um modelo certo ou errado de sucessão. O que se precisa é falar sobre ele. Quando as empresas não estão conversando sobre sucessão, significa que existe pouca preocupação de longo prazo quanto à perenidade da organização”, diz Glauco.

Carreira
Preocupação vale para todos os níveis
Na opinião de Glauco, a questão da sucessão deve ser preocupação não só de empresários, mas também dos funcionários das empresas, não importa o lugar que ocupem na hierarquia da organização. “Há casos, quando a gente trabalha a questão de planos de carreira e de transição, de profissionais que acabaram não conseguindo uma promoção porque não haviam preparado um sucessor”, diz. “É preciso mudar um pouco aquela questão de que ‘eu vou centralizar as informações e não repassar conhecimento, ou eu serei engolido pelos meus pares’.”

Nos casos em que a sucessão ocorre entre gerações de uma mesma família, a preocupação com a comunicação dessa transição também deve ser grande. “A preparação para estes sucessores é outra: os funcionários regulares vão olhar com bastante preconceito para este sucessor. O trabalho de conquista, de provar que é bom o suficiente, é difícil. Ele será muito mais cobrado que qualquer outro profissional”, diz Glauco. “Até porque preparação quer dizer educação formal e profissional daqueles que podem assumir cargos-chave um dia. Temos alunos que estão se preparando, fazendo uma faculdade, eventualmente uma aula de inglês. Mas isso todo mundo faz. Plano de sucessão exige mais suor e mais lágrima.”

Mas o assunto, que precisaria ser discutido de forma natural, ainda é evitado por muitos. “O que acontece é que o fundador da empresa dificilmente pensa no seu próprio afastamento ou na sua própria morte, e aí fica jogando esse assunto pra frente”, avalia Glauco.

Para ele, a maior dificuldade para a implantação de planos de sucessão é a questão emocional, em parte pelo apego que as pessoas têm às suas posições. “Você tem de se desapegar de uma posição para confiar que outra pessoa vai tocar aquilo melhor que você. Todos os processos que a gente faz, de grandes e pequenas empresas, familiares ou não, com ações em bolsa ou não, a parte emocional é o mais difícil.”

“Essa questão emocional, de passar o bastão, é muito forte mesmo. Mas ela tem que ser enfrentada de frente pelas duas gerações, a que está saindo e a que está assumindo”, diz Glauco.

Valores
Para Glauco, a questão dos valores é um ponto nevrálgico. Os sucessores devem ser preparados para desenvolver competências e também algumas habilidades pessoais de quem vão substituir. “Muitas vezes, as empresas conseguem manter o resultado, mas a forma com que o conseguem não agrada clientes e fornecedores. Essa é a grande ruptura”, avalia.