De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, segundo pesquisas recentes, cinquenta por cento dos líderes atuais estarão aposentados nos próximos cinco anos, mas será que as empresas estão preparadas para isso?
Uma pesquisa realizada com quase 2 mil profissionais em 90 países, mostra que as companhias de 64% dos executivos ouvidos não possuem um plano de sucessão bem estruturado de seus principais líderes.
Glauco diz que o que podemos concluir com base em tal pesquisa, é que as organizações aguardam pela saída de seus líderes para avaliar quem serão seus sucessores.
Tal atitude pode muitas vezes causar grandes impactos e tornar-se até um grave problema para quem não queira causar abalos na continuidade dos negócios durante e após a conclusão de um processo de sucessão.
Mas, como se inicia um bom processo de sucessão?
Segundo Glauco, um bom processo de sucessão deve envolver ao menos três iniciativas por parte da empresa: identificação de potenciais, desenvolvimento de habilidades e competências e retenção de talentos.
Ao considerarmos todas as iniciativas que envolvem o processo de sucessão, precisamos entender que uma das principais preocupações da organização deve ser não apenas com o desenvolvimento contínuo dos profissionais que ocupam posições gerenciais, mas também com a preparação de potenciais líderes para sucessões futuras.
Como avaliar um sucessor?
Glauco diz que a busca por sucessores deve ser realizada de maneira séria e transparente e contemplar todas as áreas da organização, fazendo deste movimento uma ferramenta valiosa para que a empresa não somente faça a substituição, mas promova a ascensão dos profissionais de uma forma a garantir sua vantagem competitiva, e consequentemente seu diferencial no mercado.
Ao identificarmos um possível sucessor, seja por meio de ações de assessment, ou mesmo pelo acompanhamento de sua trajetória na companhia, torna-se fundamental considerarmos quais são as potencialidades que este profissional possui quanto ao contexto do negócio, levando em consideração inclusive o ambiente de atuação e a cultura organizacional.
Dessa forma, destaca Glauco, podemos dizer que a maior vantagem de um plano de sucessão bem elaborado é a redução de riscos, pois um processo como este não se constitui apenas de uma mera substituição, ou da oportunidade de desenvolvimento e crescimento dos líderes das companhias, mas muitas vezes de uma substituição fundamental que pode levar a empresa ao sucesso e definir sua continuidade no futuro.