Formação e Sucessão de líderes

De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, uma das principais tarefas de um líder é formar e treinar sucessores, ou seja, passar o bastão.

Todos nós sabemos que não somos eternos, mas costumamos viver como se isso não fosse verdade. Muitas histórias de empresas que quebram após a saída do fundador são conhecidas – aliás, é interessante relembrar que, segundo uma pesquisa da Bernhoeft no Brasil, apenas 46% das empresas sobrevivem na segunda geração, 25% na terceira, 6% na quarta e apenas 3% na quinta. É justamente na ausência da liderança que percebemos a importância de ter um plano de sucessão pronto, apesar de muitas vezes ele ser ignorado, ou só lembrado quando já é tarde demais.

Quando tudo está caminhando bem é difícil querermos pensar em futuras mudanças, afinal, “em time que está ganhando não se mexe”, certo? Segundo Glauco, muitos acontecimentos do cotidiano validam essa expressão idiomática, mas tratando-se de uma sucessão de lideranças, o planejamento dos futuros passos devem ser traçados cautelosa e antecipadamente, pois estamos nos deparando com uma situação inevitável, que faz parte do ciclo de todas as empresas e deve estar previsto dentro das estratégias organizacionais.
Glauco explica que empresas que possuem planos de carreira e de sucessão de líderes alinhados aos objetivos da organização costumam sair na frente daquelas que acabam sendo pegas de surpresa nesse tipo de situação. Entre as primeiras, muitos chefes já sabem quem os substituirá. Mas e para aquelas empresas que ainda estão na etapa de decisão e possuem alguns bons candidatos em suas equipes? Nesse caso, a solução mais indicada é o Assessment.

Neste serviço, é possível realizar um mapeamento técnico e comportamental de todos os especialistas e líderes mais aptos da organização. Desta maneira, é possível analisa-los sob uma métrica imparcial e justa para que o futuro líder seja determinado – seja ele um atual funcionário avaliado no Assessment, ou um executivo do mercado.

Preparando o sucessor
Glauco diz que após a escolha de um sucessor, a preparação é uma etapa lenta, crucial e determinante para a perenidade da empresa. Isso inclui fatores como a formação acadêmica e profundo conhecimento sobre a organização e seu segmento de atuação. Envolve também o desenvolvimento de competências comportamentais importantes para a função de gestão, tais como: liderança, foco em resultados, tomada de decisão e gerenciamento de conflitos, entre outros.

A necessidade de realizar esse treinamento vem basicamente de duas maneiras: aquela que provêm dos interesses e da cultura da empresa, em que o profissional é instruído a treinar um sucessor; e aquela que surge do interesse do próprio gestor, que pensa no futuro da empresa (e da própria carreira), preparando-se para qualquer acontecimento futuro.

Em alguns profissionais, destaca Glauco, é perceptível, e também bastante comum, que fiquem muito inseguros, com medo da possibilidade de serem substituídos em um segundo momento. Desta maneira, não transmitem todo o conhecimento técnico necessário a seus pupilos, retendo informações estratégicas e impedindo o crescimento do futuro responsável pela área. O que muitos desses profissionais não sabem, é que com esse tipo de atitude, estão barrando também seu próprio crescimento. Ora, se você preparou com primor um subordinado seu para ocupar a sua posição, a tendência é que você assuma um desafio ainda maior também.