De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, quando abordamos empresas familiares, há pelo menos quatro aspectos que sempre aparecem e, se não são determinantes para o êxito dessas companhias (afinal o que determina sucesso empresarial em uma conjuntura como a de hoje?), sem dúvida criam bases muito concretas para isso.
Glauco trata esses 4 aspectos em pares que me parecem oportunos pela simbiose que possuem.
Profissionalização e Governança
Glauco diz que profissionalizar uma organização familiar não passa necessariamente pelo afastamento de todos os membros familiares da sua gestão. Antes, significa adotar práticas de gestão já comuns em empresas não familiares e complementar com outros mecanismos de gestão que assegurem que o envolvimento, alinhamento e participação da família com o negócio se darão em bases profissionais, previstas de antemão, onde a perenidade do negócio seja o objetivo primordial.
De forma simples, podemos dizer que uma empresa não familiar deve ter mecanismos de governança que assegurem que os gestores atuam e tomam decisões alinhadas com os interesses de seus acionistas. Já uma empresa familiar necessita considerar além de gestores e acionistas, um outro tipo de parte interessada que são os membros da família, ou famílias, e considerar ainda que esses grupos podem fazer parte do time de gestores e ou de acionistas.
Portanto, mais importante ainda para essas empresas é a definição dos papéis e responsabilidades dos diversos fóruns de gestão, seja o Conselho de Família, Conselho de Administração, Comitê Executivo ou qualquer outro que faça sentido em cada caso.
Planejamento Estratégico e Sucessão
Glauco explica que pensar a empresa no longo prazo, definir seus fundamentos organizacionais, direcionadores e objetivos estratégicos de alto nível é o primeiro passo para a criação da Governança Corporativa. Em empresa familiar não há outra forma correta de se fazer isso, a não ser de forma participativa, envolvendo os três tipos de stakeholders (família, acionistas e gestores).
Esse processo de discussão conjunta abre espaço para o debate entre todos, cria uma visão compartilhada do futuro, alinha interesses da família e acionistas, cria instrumentos claros de monitoramento e comunicação entre acionistas e gestores e reconecta as novas gerações com o negócio.
Uma conexão forte, engajamento e identificação com o negócio são primordiais para o planejamento e preparação da Sucessão, um dos desafios mais críticos para a empresa – delicado para as pessoas envolvidas e complexo de ser gerenciado. Entender as competências hard e soft já instaladas entre os potenciais sucessores das empresas, e as competências necessárias para a empresa naquele momento e especialmente no futuro, são a base para a construção de um plano de desenvolvimento de líderes familiares. Mas antes é preciso garantir que as políticas e regras de sucessão estejam claras a todos os stakeholders.
Regras de sucessão ruins, ou pouco transparentes, geram desconfiança entre os potenciais sucessores, incerteza entre os colaboradores, insegurança entre os investidores e, assim, prejudicam diretamente o desempenho da organização.