Muito se comenta, vários sabem sua importância mas poucos realmente fazem de forma concreta. Cada vez mais, um processo sucessório bem feito é a chave de abertura para uma, bem sucedida, nova etapa das empresas.
De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, muitas empresas estão sucumbindo pela falta de alinhamento entre as gerações que passaram a dividir as responsabilidades dos processos decisórios. E a chave para que ocorra uma perfeita sinergia entre as partes é a constituição de um processo estruturado, elaborado e contínuo de sucessão empresarial.
Em empresas familiares saudáveis financeiramente, as novas gerações, diferentemente de seus antecessores, vivem uma relativa estabilidade econômica. E esta estabilidade é, em grande parte, mérito do empreendedorismo e da coragem de empresários que vislumbraram a importância do Agronegócio para a economia brasileira e o sucesso e a consolidação do Mercado Agrícola ao longo dos últimos 40 anos. Ambas as gerações possuem seus méritos e suas particularidades e, logicamente, seus interesses individuais. Todavia, o que se tem que levar em consideração nesta situação é o interesse pelo bem maior, a continuidade de um negócio rentável e o aproveitamento das percepções de diferentes e competentes gerações.
Buscando desmistificar este processo, Glauco lista 5 (cinco) etapas que serão explicadas a seguir.
INTERESSE – Logicamente, o êxito do processo passa pelo interesse dos envolvidos. A grande maioria dos possíveis sucessores está inserida na “vida da empresa”. Seus crescimentos e seus desenvolvimentos praticamente aconteceram de forma simultânea e a sucessão natural seria a consequência provável da continuidade das empresas. Porém, mais importante do que a mescla de convívio e relacionamento é o desenvolvimento de uma relação de respeito profissional dos funcionários e colaboradores frente ao sucessor.
ESTRUTURA – A continuidade do processo esbarrará em diferentes dificuldades, tais como: restrições, preconceitos, vícios, hábitos e costumes. E estas dificuldades somente serão superadas se houver um processo estruturado. Um desenho estruturado das diferentes etapas de desenvolvimento que o sucessor passará é peça fundamental na montagem desta engrenagem. É vital para o êxito de toda a ação que os envolvidos na passagem das funções demonstrem confiança e liberdade para o que sucessor possa desenvolver seu potencial de crescimento profissional, tornando evidente para todos os envolvidos que a estrutura da empresa está inserida, na sua integralidade, na continuidade estruturada da mudança de governança.
CAPACITAÇÃO – Um dos mais recorrentes equívocos observados em processos sucessórios é a delegação de responsabilidades feita de forma anterior à capacitação do envolvido em determinada atividade. Evidentemente, a capacitação somente surtirá efeito se colocada em prática, o que força à delegação de determinadas atividades, tornando o sucessor responsável por ações de diferentes níveis de importância, o que aumentará o nível de credibilidade dele junto aos sucedidos e diminuirá a desconfiança de forma gradual, daqueles que no futuro terão que responder para a nova liderança.
DELEGAÇÃO – A delegação pode ser a maior aliada da sucessão, mas também pode se tornar a maior vilã do processo. Uma vez que haja uma delegação e se transfiram responsabilidades, é fundamental que haja a transmissão do conhecimento para a execução das atividades (como dito acima), mas também, que se transmita confiança no que se está realizando. Na maioria das vezes, os sucessores não possuem a experiência e agilidade na tomada de decisão – desde decisões rotineiras até decisões mais complexas – e é natural que haja uma sobreposição decisória. Ou seja, determina-se que o sucessor responde por determinado assunto e na primeira “demora” busca-se a resposta diretamente com quem respondia anteriormente. Este talvez seja um dos momentos mais importantes do processo, uma vez que se for tomada a decisão e houver uma sobreposição ao sucessor, desacreditamos todo o processo sucessório, tiramos a motivação e a determinação do sucessor e ainda pior, mostramos para os liderados que não há confiança naquilo que se está fazendo. Todavia se houver a transmissão de uma mensagem clara de confiança, de crédito e de autoridade para com o sucessor, a percepção externa é de que realmente se trata de algo determinado e imutável, o que trará credibilidade para o processo e para todos os envolvidos.
SUPERVISÃO – Nota-se rotineiramente também, uma crença de que após a capacitação e a delegação o processo está encerrado. Como dito antes, para o melhor resultado final, é fundamental que haja uma mescla entre os conhecimentos, agregando à sede de inovação e de novas percepções do sucessor, a experiência, o conhecimento e o dinamismo dos sucedidos. Sendo assim, a melhor maneira é a supervisão da continuidade do trabalho, se fazendo presente no acompanhamento das atividades da empresa, fazendo o papel de “Fiel da Balança”, visando o melhor resultado tanto da sucessão como da continuidade e perpetuação da empresa.
Segundo Glauco, logicamente que não se faz um processo sucessório em poucos dias e muito menos se pode desenhá-lo sem o conhecimento pleno dos desejos, dos interesses e das capacidades de cada um dos envolvidos. Porém, é fundamental que se tenha uma linha de ação para que se possa aproveitar as particularidades de todos e aprimorar as interfaces entre os objetivos individuais e coletivos.