De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, a sucessão familiar foi por muitos anos considerada um assunto intocável em empresas, desde pequenas e médias até em grandes multinacionais. Empreendedores do passado e sem visão estratégica consideravam a matéria uma intromissão indevida e que havia muito tempo para se pensar nisso. Com a evolução das empresas familiares, as precauções nessa seara ganham seriedade e profissionalismo, pois se furtar a planejar a sucessão pode significar o fim da companhia e da renda de todo um corpo social – que desaparece.

No entanto, ainda hoje diversas empresas enfrentam problemas judiciais ou chegam à dissolução em virtude de disputas societárias originadas por desentendimentos familiares. Esse fato é muito comum em relação a ex-cônjuges e herdeiros, ou mesmo quando o familiar que dirige a empresa deixa o cargo – seja por aposentadoria ou falecimento repentino.

Problemas com sucessão são frequentes. Os motivos são a falta ou a má assessoria empresarial e jurídica recebida durante o nascimento e desenvolvimento da corporação, a total falta de conhecimento sobre questões societárias ou simplesmente a inexperiência administrativa.

Glauco explica que situações como essas não podem existir em companhias que pretendam ser sustentáveis no mercado e devem ser evitadas já na fundação da empresa. Quando o tema é deixado para ser tratado apenas no momento da consumação da sucessão, o resultado é desastroso. A experiência mostra que, na maioria dos casos, já se cria um clima de embate antes do seu início.

Existem bons mecanismos para evitar esses problemas e ainda proteger, preservar e fortalecer o patrimônio de uma companhia. Um deles passa por uma reestruturação societária e por um planejamento sucessório empresarial. Conhecimento sobre tributação de heranças, doações e Imposto de Renda incidente sobre os patrimônios também são muito importantes para companhias que já se estabeleceram no mercado, como também para as que estão sendo abertas.

No momento da criação da empresa, deve-se ficar atento à definição de seu Contrato Social. Nesse documento é preciso nomear os herdeiros, diretores, administradores, entre outros, que tenham capacidade técnica e profissional para exercer cargos de direção da companhia.

Isso evita problemas na hipótese de uma saída repentina do comandante do negócio – seja voluntária ou por força maior. Porém, devem-se respeitar os limites e as vontades dos herdeiros. O importante é verificar se os descendentes do líder possuem capacitação para assumir funções de comando.

Glauco destaca que outra ação vital é profissionalizar a companhia, elegendo técnicos para cargos estratégicos. Adequar um ente ao negócio pode ser interessante, mas o inverso pode levar a empresa ao fim de suas atividades. A recomendação é buscar técnicos habilitados e aptos a trabalhar em funções estratégicas para o andamento da companhia.

Contar com consultores especializados será de grande valia nesse momento, pois são comuns empresas que passam de geração para geração encerrarem suas atividades ao ter que enfrentar situações para as quais não estão preparadas. É importante também proteger o patrimônio da família. Para isso, é possível montar uma holding para conduzir os negócios. Com isso serão estabelecidos previamente direitos e deveres de cada herdeiro para com a empresa, quando da saída dos dirigentes tradicionais.

Um dos erros administrativos mais cometidos e que deve ser evitado é centralizar o controle e as informações fundamentais para a gestão do negócio. Isso deve ser evitado ao máximo para que, na falta dessas pessoas, a gestão de negócios possa continuar caminhando e a companhia não corra o risco de simplesmente ter que encerrar as atividades.

É aconselhável que empresas em estágio inicial procurem profissionais especializados antes de abrir as portas e solicitem auxílio para se precaver de problemas futuros. Assim, garantirão uma longa vida de atividades.