De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, durante a sucessão, é comum se instalar um clima de desconfiança junto aos funcionários, que tende a trazer prejuízos até para a produtividade. Isto acontece porque de uma maneira geral, na primeira geração, a lealdade dos funcionários não é a empresa, mas a figura do fundador. E esta lealdade não é transferível.
A solução mais uma vez está no diálogo e transparência, destaca Glauco. O sucessor e o sucedido precisam trabalhar esta questão com comunicação clara para que os colaboradores entendam a importância deste processo. Mas neste ponto, alertamos que os herdeiros tendem a cometer um erro gravíssimo: achar que a equipe do pai não serve mais. Não é uma questão de destruir, mas de entender e dar continuidade. Os herdeiros precisam construir novas lealdades com os que já estão e com os que estão por vir.
Segundo Glauco, lidar com as pessoas, sejam os colaboradores, sejam os herdeiros, é a maior dificuldade de todo o processo, mas também a única saída para que se atinja o sucesso. Acreditamos que o ponto fundamental é a disposição da família em trabalhar questões prioritárias, mas que são delicadas e íntimas. Não adianta colocar adiar os problemas de relacionamento, porque elas vão aparecer novamente.
Em alguns casos, a melhor solução é a venda da empresa e a divisão dos ativos. Mas isto não significa que a empresa familiar não seja viável. Afinal grande parte da economia brasileira se movimenta com a ajuda das empresas familiares, sobretudo, os pequenos negócios.
Erros Comuns:
1. Iniciar o processo de sucessão após a morte do fundador;
2. O fundador escolher/impor o sucessor;
3. Querer acomodar todos os herdeiros na empresa;
4. Adotar o mesmo modelo de administração do fundador;
5. Romper totalmente com o passado;
6. Não separar questões familiares e profissionais;
7. Achar que contratar profissionais externos e afastar a família da gestão resolve.
O correto é:
1. O processo deve começar com a presença do fundador;
2. O sucessor deve ser escolhido em comum acordo entre o fundador e os herdeiros;
3. Nem sempre a empresa conseguirá acolher todos os herdeiros. A empresa não pode ser um “cabide de empregos” para os herdeiros que não têm outra opção;
4. O modelo de gestão do empreendedor não serve necessariamente para a continuidade;
5. A figura do fundador deve ser cultivada;
6. Os herdeiros precisam saber separar os papéis de: irmãos, gestores e diretores. O almoço de família não é o momento ideal para se discutir questões da empresa;
7. Nenhuma solução profissional será possível sem resolver as questões societárias, por mais brilhante que seja o executivo contratado, ele nada poderá fazer.
Para Glauco o importante é que qualquer que seja a opção que os integrantes da empresa familiar escolham, sucessão familiar ou profissional que seja uma resolução tranquila sobre o caminho escolhido. Sucessão, perpetuação, pode se tornar simples se houver tato para lidar com o individuo e se respeitarmos o tempo de cada um dos sócios e herdeiros olhando o individuo sem preconceitos e rótulos.
Enquanto não olharmos o indivíduo como a peça fundamental desta mudança às sucessões continuará tendo problema e muitas das vezes as organizações desaparecendo por falta de comunicação entre sócios herdeiros.